Felkérés jött a Humánpolitikai Szemlétől: írjak egy cikket arról, milyen fontos trendeket látok a vállalati humánpolitikai munka fejlődésében. Megírtam, idemásolok két szakaszt belőle.
Tudás és kreativitás
Még valamikor a kilencvenes évek közepén egy egyetemi hallgatói csoporttal meglátogattunk egy sörgyárat. Érdekes élmény volt. Bár bevittek az üzembe, a gyártási folyamatból gyakorlatilag nem láttunk semmit. Minden zárt volt, mindent számítógép vezérelt. A monitorok előtt fehér köpenyes emberek ültek és figyelték a számokat, a grafikonokat. Néha megnyomtak egy-egy gombot, olyankor nyilván történt valami. Az üzemlátogatás után a vállalat vezetőivel beszélgettünk. Nálunk pillanatnyilag egyetlen segédmunkás van - mondták. Nem akarunk felmondani neki, mert mindenki kedveli. Ő takarítja az udvart.
Azt, amit láttunk, úgy hívják: tudásgazdaság. Az ember nem a fizikai erejével jelenik meg benne, hanem az eszével, a tudásával, a szakértelmével. Az emberi tudás a vállalati intellektuális tőke legfontosabb része. Ha így áll a helyzet, a humánpolitikus ennek a szellemi vagyonnak a gondozója, erre kell vigyáznia, ezt kell fejlesztenie. A humánpolitikai munka mai alanyai fehérgallérosok, szakértők.
Miért fontos ez, kérdezhetnénk, hiszen velük is ugyanazt kell csinálni: toborozni, felvenni, munkába állítani, ösztönözni, értékelni… Igen, ahogy többször elmondtuk már, a felszínen ugyanazokról a tevékenységekről van szó. A fehérgalléros, kreatív munkát végző szakértők azonban sajátos csoportot alkotnak, sok tekintetben különböznek a kékgallérosoktól, vagy a rutinmunkát végző adminisztrátoroktól. Például nem szeretik a hierarchiát, a szigorú alá-fölérendeltségi viszonyokat, a parancsokat. Utasításokkal, parancsokkal nem lehet őket kreatívabbá, hatékonyabbá tenni. Nem kedvelik a bürokráciát, a kezüket gúzsba kötő szabályokat, a szigorú munkarendet. Csak akkor tisztelik a vezetői tekintélyt, ha szakértelmi fölénnyel párosul. Azt szeretik csinálni, ami érdekli őket, ami megmozgatja a fantáziájukat. Szeretik a pénzt - ki nem szereti? - de az anyagi jutalomnál gyakran töbre becsülik a fejlődési, tanulási lehetőséget.
A HR-eseknek meg kell érteniük ezt az egyre fontosabbá váló csoportot. A hagyományos, tovább élő hierarchia mellett ki kell építeniük a szakértői karrierutakat. Át kell gondolniuk, a maguk eszközeivel mit tehetnek a tudás megszerzése, megtartása, megosztása, kihasználása érdekében. Vonalbeli vezetőiket olyan rendszerek kialakításában kell támogatniuk, amelyek segítik a kreativitás kibontakozását, a termékeny együttműködést a szakértők között. Erre sokféle eszköz és példa van a fizikai munkakörülmények alakításától kezdve a tudásmenedzsment módszertanán át a rugalmasan szervezett munkacsoportokig.
A láthatatlan szerződés
Ha új embert vesz fel a vállalat, munkavállalói szerződést köt vele, amiben írásba foglalják a munkaadó és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit: ettől eddig tart a munkaidő, ezek az elvégzendő tevékenységek, ennyi fizetés és ilyen juttatások járnak értük cserébe. A munkaszerződést többnyire munkaköri leírás is kiegészíti, ami további pontokat tartalmaz. A szerződést kölcsönösen aláírják; ha valamelyik fél nem tarja be, számolnia kell a következményekkel.
A formális mellett létezik azonban egy láthatatlan is. Ennek a tartalmát nem jogászok alakítják, hanem az adott kor viszonyrendszere, munkahelyi kultúrája, az adott korszakban ható gazdasági, piaci és társadalmi erők. A láthatatlan, írásba nem foglalt, rendszerint meg sem tárgyalt szerződés azt mutatja meg, hogy munkaadó és munkavállaló kölcsönösen milyen viselkedésre számíthat a másik részéről, ki milyen értékek, gondolkodási minták, íratlan viselkedési szabályok alapján hozza meg a másikat érintő, az írott munkaszerződés kereteit meghaladó döntéseit. Tipikus értékek, magatartási minták, elterjedt gyakorlatok formájában minden kornak megvan a maga „láthatatlan szerződése”.
Több jel mutat arra, hogy ez a „láthatatlan szerződés” átalakulóban van. Magyarországon a munkavállalók jó része abban a világban szocializálódott, amelyben állandó hiány volt munkaerőből, a munkavállalói eszközöket pedig állami szinten politikai eszközökkel védték. Ha valaki mondjuk a hetvenes években kezdett valahol dolgozni, arra számíthatott, hogy ha nem gondolja meg magát, onnan mehet nyugdíjba. A „láthatatlan szerződés” munkavállalói biztonságot garantált - ami, mint tudjuk, később illúziónak bizonyult. Tévedés lenne azt gondolni, hogy ez a változás csak a volt szocialista országokban következett be. Ha beleolvasunk például az amerikai nagyvállalatok történetébe, sok olyat találhatunk közöttünk, amelyek a „biztonságot adok hűségért” elvet vallották: hozzánk dolgozni, és ha jól viseled magad, itt maradhatsz örökre. Azok a nagy, egy-egy cégnél emberek ezreit, tízezreit érintő elbocsátási hullámok, amelyek minden jel szerint hosszabb időre felbontották, átalakították ezt a „láthatatlan szerződést”, a kilencvenes években következtek be.
Korunk „láthatatlan szerződése” így szól: „tehetséget, képességeket adok lehetőségekért cserébe”. A globalizálódott világgazdaság a munkaadóktól rugalmasságot, gyors átcsoportosításokat, állandó költségcsökkentést igényel. A munkaadó nem lojális a munkavállalóhoz, és az sem kínál hűséget cserébe. Az új „láthatatlan szerződés” leginkább a magas színvonalú, kreatív munka világában nyer teret: szerte a világban kialakulóban van egy olyan kozmopolita „csúcsértelmiségi” réteg, amely nem szeret szervezetekhez kötődni: projekteket vállal fel, állandó mozgásban van, arra megy, ahol lehetőségek nyílnak számára. E jelenségnek fontos humánpolitikai következményei vannak, amikkel a HR-eseknek tisztában kell lenniük.
